競業禁止條款是什麼？對於公司而言，應該如何設計約款內容才能避免踩雷？對於員工而言，如何判斷約款是否合理，該不該簽？

離職後競業禁止條款，指勞雇雙方約定，勞工離職之後，永久或是在一定期間時期內，不得從事或在特定地區內從事與原本職務相同或相似而與原雇主產生競爭關係之工作。（其實也有在職競業禁止，不過通常發生問題的是離職後競業禁止約款）

此等約款多係雇主以預先擬定的制式文件拿給許多員工簽名，若遇有爭執，原本民事法院多認為此等約定屬於附合契約，依照民法第247之1條規定審查是否顯失公平，而判斷其效力。之後立法院在104年綜合以往的學說實務見解，將離職後競業禁止約定明文於勞基法，因此關於競業禁止約定，已經有勞基法具體規範可資遵循。

依照現行法，競業禁止約款並非法所禁止，但是應符合法定限制，以保障勞工依其所習得之技能另謀工作的機會。

• 勞基法第9條之1 內容簡要如下：

首先雇主有應受保護之正當營業利益。其二是勞工能接觸或使用雇主之營業秘密。第三是禁止的期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，必須合理。另外，給予合理補償。如果約定有違法之處，則約定無效。最後是離職後競業禁止最長不得超過2年，約定如果超過2年，則法律強制縮短為2年。

解析：

• 所謂正當營業利益，應該不只是營業秘密法所規定「營業秘密」的保護，舉凡機密顧客名單、雇主獨特的服務或員工受到特殊的訓練等，具有商業競爭價值秘密都可以是此處所稱得以被保護的正當利益。另外，經驗累積篩選累積而成的資訊，或是投入相當期間及努力所得的顧客關係，也都屬之。

• 而限制工作的範圍必須合理，又稱為「過苛條款」，此依規定其實仍相當抽象，恐怕必須從社會一般觀念及商業習慣上認定。這可能必須斟酌行業特性、受雇者職務內容與技術專業性的高低、雇主因本條所稱營業祕密而能享有的競爭優勢大小等而定。若勞工擔任專業性或是職位較高的職務，愈容易接觸到雇主的核心營業資訊，則愈可能被認為嚴格的限制為合理。但這些可能還有待法院累積判決見解來一步具體化及類型化。

• 至於合理補償，首先應說明，若約定內容中無此等約款，則整個競業禁止條款應屬無效。勞工可以自由求職工作，不受限制。但仍須注意雇主仍有明知不會贏但以訴訟干擾正常生活的可能。再來是合理補償不能是任職期間所受領的給付，而應離職後另外給予者。最後是合理補償的金額，曾有法院判決認為，不能一概認為給予原先的半薪即屬於合理，而應綜合考量禁止的期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，看金額是否能彌補勞工的損失。最重要的觀點應該是：「補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需」

參考條文：

勞動基準法第9條之1

未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：

一、雇主有應受保護之正當營業利益。

二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。

違反第一項各款規定之一者，其約定無效。

離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。

勞動基準法施行細則第7條之1

離職後競業禁止之約定，應以書面為之，且應詳細記載本法第九條之一第一項第三款及第四款規定之內容，並由雇主與勞工簽章，各執一份。

第7條之2

本法第九條之一第一項第三款所為之約定未逾合理範疇，應符合下列規定：

一、競業禁止之期間，不得逾越雇主欲保護之營業秘密或技術資訊之生命週期，且最長不得逾二年。

二、競業禁止之區域，應以原雇主實際營業活動之範圍為限。

三、競業禁止之職業活動範圍，應具體明確，且與勞工原職業活動範圍相同或類似。

四、競業禁止之就業對象，應具體明確，並以與原雇主之營業活動相同或類似，且有競爭關係者為限。

第7條之3

本法第九條之一第一項第四款所定之合理補償，應就下列事項綜合考量：

一、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。

二、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。

三、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。

四、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。前項合理補償，應約定離職後一次預為給付或按月給付。

參考資料

臺灣勞動法學會，勞動基準法實務爭點，元照。