一、要回答這個問題，必須先了解，依法解僱或是雇主單方終止勞動契約必須有「法定事由」，在此情形是勞基法第12條第1項第6款：「無正當理由連續曠工3日以上或一個月內曠工6日以上。」所以關鍵點在於，勞工是否已經合法請假？
關此，可以從法律與法規命令的規定出發，再檢視法院實務見解，就可以得知雇主的行為是否合法，勞工有無權利可以主張。
二、相關法令規定
特別休假的條件與日數，105年修正通過的現行勞動基準法（下稱勞基法）第38條第1項，其內容為：
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。
而第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」
勞基法第40條規定：
因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。（第一項)
前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。（第二項)
勞工請假規則第10條：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」
三、法院實務見解
1.臺灣高等法院110年度勞上字第163號民事判決
被上訴人請特別休假時，均已事前以電子郵件或LINE簡訊通知上訴人法定代理人庚○○，並交代職務交接情事（見原審卷第299至301頁），且未見上訴人與被上訴人協商調整特別休假期日，況勞基法施行細則第24條第2項，僅係規範勞雇雙方協商勞工行使特別休假權利之期間，非謂勞工請特別休假前，應得雇主之同意，則上訴人抗辯被上訴人未經其同意即請特別休假云云，即無可取。
2.臺灣高等法院109年度勞上字第178號民事判決
被上訴人另主張員工如經公司同意，可臨時請特別休假，並於休假完畢後補填假單，其得決定是否准員工臨時請特別休假，歷來均自行決定請病假或特別休假，其於108年5月27日上班時填寫請假表，排定於108年5月17日至24日請特別休假，應已完成休假，非無正當理由未出勤。然按勞基法第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整」、第39條中段規定：「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」。是勞工應事先排定特別休假，否則雇主如何與勞工協商調整，或徵得勞工同意而於休假日工作。
3.臺灣新北地方法院109年度勞簡字第70號判決
1. 按勞基法第38條規定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依一定規定給予特別休假，其目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利，其權利之行使即「日期之指定」。而依105年12月21日增訂、106年1月1日施行之勞基法第38條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整」可知，特別休假之期日應由勞工依照自己意願決定，雇主僅可於「企業經營上之急迫需求」或「勞工因個人因素」時，與勞工「協商」調整。但所謂協商，勞工可拒絕協商或協商後仍有不同意變更之權限，故勞工於取得特別休假之權利後，即得依其本人意願排定特別休假期日，雇主欲進行調整，其結果仍視勞工之態度而定。如果勞工拒絕協商，或協商不成，依法規之意旨，只能回歸由勞工指定期日。
2. 經查，原告於109年1月6日以請假單請求自109年1月7日至109年1月31日止，請休特別休假，有請假單附卷可參（見本院卷第27頁），縱然被告抗辯原告請休特別休假未經核准，惟勞工指定特別休假日期後，雇主僅可於「企業經營上之急迫需求」或「勞工因個人因素」時，與勞工協議另行調整，已如前述，且該法條既定「協商調整」，自須取得勞工同意，如勞工排定之特別休假期日確有妨礙企業經營上之運作時，雇主僅得與其協議另行調整，或依勞基法第40條規定因「突發事件」停止勞工之特別休假，如果勞工拒絕協商，或協商不成，依法規之意旨，只能回歸由勞工指定期日。準此，被告既未舉證證明其有勞基法第40條規定事由，亦無法提出其有基於企業經營上之急迫需求而與原告協商調整並經其同意之事證，自不得逕行限制原告排定特別休假於特定期日，故被告以原告請特休假未經主管同意即未到勤為由，抗辯原告此段期間為曠職，並因此拒絕給付原告109年1月份之薪資，實已違反上開勞基法第38條第2項規定，自不可採。從而，原告請求被告給付其109年1月份之薪資37,500元，自屬有據，應為准許。
三、綜合分析與結論
綜合上述規定與法院判決可以得知：
首先，法定特別休假需要事先排定，讓雇主有協商調整的機會。不過若勞工堅持休假，雇主也不能不准許。並且也不能以不准假為由，認定勞工無正當理由曠職而解僱/終止勞動契約。
再者，若有勞基法第40條所定事由，雇主得依法定程序停止員工的特別休假，但此等情形解釋上應該是對全體員工或大範圍的員工停止，不應僅針對別員工。
另外，特休的請假程序，原則上應該依照公司所動的工作規則進行。但一般中小型公司可能就此沒有規定，則解釋上將排定特別休假告知主管或該管人事部門人員，即為合法。
而若雇主對於合法請假不予准許，且認定為曠職而解雇，即屬於違法解僱。勞工得起訴主張確認僱傭關係存在以及繼續給付薪資等。若不想直接進法院訴訟，可以使用申請勞資爭議調解，或是向勞工局申訴等訴訟外紛爭解決管道。
